Umowę o pracę na czas nieokreślony, zgodnie z jej nazwą, zawiera się ją bezterminowo, bez ustalania daty jej wygaśnięcia. M.in. to różni ją od umowy na czas określony czy też na okres próbny. Umowa na czas nieokreślony w największym stopniu daje pracownikowi bezpieczeństwo zatrudnienia. Na początku należy wyjaśnić, że powyższe przepisy odnoszą się do umów terminowych, czyli do umów zawieranych na czas określony. Natomiast umowa na okres próbny jest innym rodzajem umowy, określanym odmiennymi przepisami. Tym samym powyższe limity należy rozumieć jako limit zawieranych umów „1+3” oraz limit okresu trwania Pracownikowi kończy się umowa na czas określony. Przed tą umową miał już zawarte 3 umowy na czas określony i pracował 22 miesiące pracy jako pomoc administracyjna. Czy temu pracownikowi może być przedłużona umowa na czas określony do limitu 33 miesięcy, mimo że już limit 3 umów na czas określony się kończy 31 listopada 2023 r. A więc zarówno w przypadku umowy na czas nieokreślony, jak i tej na czas określony lub umowy na zastępstwo, okres wypowiedzenia dla osoby zatrudnionej łącznie przez mniej niż 6 miesięcy wynosi 2 tygodnie, a od 6 miesięcy do 3 lat: 1 miesiąc. W przypadku zatrudnienia dłużej niż 3 lata okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo to 3 Warunki zatrudnienia pracownika na zastępstwo. Gazeta Podatkowa 5 marca 2020. Umowa o pracę w celu zastępstwa należy do umów o pracę na czas określony. Posiada jednak cechy odróżniające ją od klasycznej umowy tego typu. Umowa o pracę na zastępstwo cechuje się m.in. mniejszą trwałością zatrudnienia i nieco innym sposobem jej W latach 2018-2021 zatrudnialiśmy pracownika na podstawie dwóch umów na czas określony, między którymi były przerwy. Pierwsza umowa trwała rok, następna tylko pół roku i kilkanaście dni, gdyż została . Korzystając z kalkulatora limitu umów terminowych, wyliczysz okres trwania zawartych umów na czas określony i sprawdzisz, czy nie przekraczają one limitu czasowego, a jeśli tak – ustalisz datę, z którą zatrudnienie przekształci się w jeszcze 87 % treściAby zobaczyć cały artykuł, zaloguj się lub zamów dostęp. Testuj Portal Dokumentacja kadrowo-płacowa przez 48 godzin. To kompleksowy serwis ekspercki dla osób zajmujących sprawami personalnymi, który oferuje: Autorskie wzory dokumentów kadrowo-płacowych Indywidualne konsultacje z ekspertami Newslettery o zmianach w przepisach E-booki, raporty, zestawienia Wzory dokumentów, wskaźniki, wideo porady Sprawdź ofertę » Zaloguj się, jeśli masz już konto: Jestem osobą umotywowaną do pracy nad rozwojem własnych umiejętności menedżerskich. Oprócz uczęszczania na odpowiednie szkolenia staram się poświęcać czas na lekturę poradników dla menedżerów, które opisują, w jaki sposób warto zarządzać zespołem i komunikować się z podwładnymi, aby osiągać pożądane wyniki. Czasami jednak mam wrażenie, że lektura tych poradników w niczym mi tak naprawdę nie pomaga, że treści zawarte w nich są często dyskusyjne, a niekiedy wręcz nieżyciowe. Zastanawiam się, czy jest tak, że to ja nie potrafię zrozumieć przesłania tych lektur, czy też owe lektury upowszechniają rady, z których nie warto po prostu korzystać. Trudno jest wykazać efektywność inwestycji w komputery. Potwierdzenie tego widać w opiniach polskich pracodawców (z wyjątkiem sektora ICT), którzy głoszą poglądy, że kompetencje związane z ich obsługą nie przyczyniają się do uzyskania przewagi konkurencyjnej, nie stanowią zatem kompetencji kluczowych dla organizacji. Niemniej wszyscy są zgodni co do tego, że bez umiejętności ich wykorzystania w działalności przedsiębiorstwa nie wyobrażają sobie funkcjonowania na współczesnym rynku. Ponad miesiąc temu w związku z rozwiązaniem stosunku pracy mój były pracodawca wydał mi świadectwo pracy. Ostatnio znalazłem zatrudnienie w nowej firmie, ale w kadrach poinformowano mnie o nieścisłościach w świadectwie. Poproszono mnie, abym wystąpił o jego sprostowanie. Czy dotychczasowy przełożony ma obowiązek sprostowania świadectwa? W kadrach wspomniano, że mogę mieć problem, bo obowiązuje tu jakiś termin. Czy mam jakąkolwiek możliwość wpłynąć na byłego pracodawcę, aby pozytywnie załatwić tę sprawę? Czas pracy nauczyciela zatrudnionego w pełnym wymiarze zajęć nie może przekraczać 40 godzin na tydzień. W ramach czasu pracy nauczyciel jest zobowiązany realizować zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze, prowadzone bezpośrednio z uczniami lub wychowankami, w tym również uczestniczyć w przeprowadzaniu części ustnej egzaminu maturalnego. Pracownik ma potrącenia komornicze z innych tytułów niż alimenty. Potrącamy mu z pensji 28. dnia każdego miesiąca dozwolone 50% wynagrodzenia. Ponadto dokonujemy potrąceń także z innych świadczeń, jakie otrzymuje pracownik, np. premii, nagród, „trzynastki” itp. Pozostałe świadczenia są wypłacane już po wypłacie pensji, np. piątego dnia następnego miesiąca. Dokonujemy wówczas potrąceń nawet kilka razy w miesiącu w zależności od liczby wypłaconych świadczeń. Czy postępujemy prawidłowo? Pracownik twierdzi, że potrąceń z wynagrodzenia dokonuje się raz w miesiącu łącznie ze wszystkich składników wynagrodzenia, co wynika jego zdaniem z art. 87 § 8 Kodeksu pracy. Kieruję niewielkim zespołem. Zależy mi na tym, aby praca w zespole była efektywna. Jak dotąd, udaje mi się zapobiegać konfliktom, więc zespół pracuje w dobrej atmosferze. Uważam jednak, że brakuje nam „ducha zespołu”, czyli tego, co niektórzy nazywają synergią. Mam wrażenie, że jako zespół nie pracujemy tak efektywnie, jak moglibyśmy. Co mogę zrobić, aby zwiększyć efektywność pracy mojego zespołu? Zdobywanie doświadczenia i system szkoleń są istotnym czynnikiem zachęcającym kandydatów do podjęcia pracy w SSC. Jednakże sposób organizacji pracy w takich organizacjach nie sprzyja szybkiemu awansowi i możliwości samorealizacji zawodowej, na których młodym ludziom szczególnie zależy, i jest przyczyną wysokiej fluktuacji personelu. Co można zrobić, by tych osób było jak najmniej, a wysoki odsetek odejść nie zagrażał prowadzeniu działalności biznesowej? Jak zachęcić ich do pozostania w firmie? W umowie o zakazie konkurencji pracownik zobowiązał się, że w okresie 2 lat po ustaniu zatrudnienia nie będzie prowadził działalności konkurencyjnej. W tym okresie miałem mu wypłacać odszkodowanie w wysokości 30% jego wcześniejszego wynagrodzenia. Czy po roku obowiązywania zakazu zmuszony jestem dalej wypłacać odszkodowanie, jeżeli informacje będące przedmiotem zakazu wskutek postępu techniki stały się powszechnie znane? Zatrudniamy pracownika na podstawie umowy o pracę, który równocześnie powadzi jednoosobową działalność gospodarczą. Jest architektem. Od listopada 2008 r. pracownik był na zwolnieniu lekarskim i otrzymał wynagrodzenie chorobowe i zasiłek. Okazało się, że z działalności nie brał zwolnienia lekarskiego, ponieważ i tak nie ma prawa do zasiłku. Wypłaciliśmy pracownikowi świadczenia, a teraz ZUS wydał decyzję o zwrocie wypłaconego zasiłku, ponieważ pracownik prowadził działalność w trakcie zwolnienia lekarskiego. Czy słusznie? Czy pracownik musi zwrócić wypłacone świadczenia? Prowadzę firmę remontową. Moi pracownicy remontowali mieszkanie klientki. Zgodnie z umową, remont miał polegać na pomalowaniu ścian i wycyklinowaniu podłogi. Na prośbę klientki malarze, po zakończeniu powierzonych im zadań, zainstalowali urządzenia sanitarne. W związku z tym, że instalacja została wykonana wadliwie, właścicielka mieszkania żąda od mojej firmy odszkodowania. Czy jestem odpowiedzialny za tę szkodę? Tylko jedno oszkodowanie przysługuje za niezgodne z prawem wypowiedzenie, a następnie nieprawidłowe rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę przez tego samego pracodawcę. Pracownik decyduje, czy chce odszkodowania z tytułu wadliwego wypowiedzenia czy odszkodowania z tytułu rozwiązania bez wypowiedzenia. Żądanie przywrócenia do pracy wyłącza roszczenie odszkodowawcze z tytułu zwolnienia bez wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 22 lipca 2008 r., II PK 361/07). Rekomendowane odpowiedzi Gość PPP Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 Czy umowa na czas określony musi być zawarta na MINIMUM 6 MIESIĘCY ?? Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość zołza Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 Nie, może być na dowolny okres. Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość hi Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 Jeśli chcesz zawrzeć klauzulę o dwutygodniowym okresie wypowiedzenia umowa powinna być zawarta na co najmniej 6 miesięcy i 1 dzień Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość Ewi Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 Absolutnie nie. Może być na jaki tylko chcesz okres. Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość PPP Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 ACHA:D no to jak w końcu ??mozliwosc wypowiedzenia w przypadku umowy zawartej na okres dluzszy niz 6 miesiecya jak zawrzemy na miesiac to co z wypowiedzeniem ? Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość Ewi Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 To wtedy lepiej na czas próbny sprawdź sobie art. 34 Kodeksy pracy - od właśnie dotyczy okresu wypowiedzenia. Bo jeśli zawrzesz umowę na m-c bez okresy próbnego - to wtedy nie ma okresu wypowiedzienia. Czekasz do końca umowy. Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość PPP Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 Umowa na czas probny byla juz zawarta, wlasnie sie konczy...czyli jak zawrzemy z pracownikiem umowe na czas okresolny np miesiac to nie ma mozliwosci wypowiedzenia tak? musi pracowac do konca Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość Ewi Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 Tak musi pracować do końca Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość PPP Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 OK DZIEKI ZA POMOC :) Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość PPP Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 a jeszcze mam pytanie!czy może być kilka takich umów jedna po drugiej ? Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość Ewi Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 Mogą być maksymalnie dwie umowy na czas określony - trzecia umowa musi być już na czas nieokreślony. Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość zołza Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 Ewi, obowiązuje ustawa antykryzysowa. Może być wiele umów na czas określony, musza byc do tego spełnione pewne warunki. Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość PPP Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 Maxymalnie 2 umowy i bez znaczenia na jaki okres tak ? Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość Ewi Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 To przepraszam nie wiedziałam o tej ustawie. Napisz cos więcej o niej. Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość PPP Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 tak zołzo prosimy coś więcej Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość zołza Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 W skrócie: Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Dodaj odpowiedź do tematu... × Wklejono zawartość z formatowaniem. Usuń formatowanie Dozwolonych jest tylko 75 emoji. × Odnośnik został automatycznie osadzony. Przywróć wyświetlanie jako odnośnik × Przywrócono poprzednią zawartość. Wyczyść edytor × Nie możesz bezpośrednio wkleić grafiki. Dodaj lub załącz grafiki z adresu URL. Ładowanie × Komputer Tablet Smartfon Udostępnij Obserwujący 0 Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. To nowy przepis projektu nowelizacji Kodeksu pracy. Zmiany są obecnie przedmiotem uzgodnień międzyresortowych. Jak podkreśla Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej nowe przepisy mają przeciwdziałać nieuzasadnionemu wykorzystywaniu umów o pracę na czas określony. Chociaż zmiany w głównej mierze dotyczą umów o pracę na czas określony, to projekt zakłada jednocześnie likwidację umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy. W praktyce oznacza to, iż w Kodeksie pracy pozostaną trzy rodzaje umów o pracę: umowa o pracę na czas określony, umowa o pracę na czas nieokreślony oraz umowa o pracę na okres próbny. Co do zasady pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na okres próbny tylko raz. Jedynie w sytuacji, gdy pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy, umowa na okres próbny będzie mogła być zawarta ponownie. Polecamy serwis: Kadry i płace Nowy okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony Maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy to 33 miesiące. Łączna zaś liczba tych umów – według projektu – nie powinna przekraczać trzech. W przypadku, gdy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę na czas określony przekraczałby 33 miesiące lub liczba takich umów przekroczyłaby trzy, to od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia czwartej umowy pracownik powinien być traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Zobacz wideoszkolenie: Zmiany w terminowych umowach o pracę Warto podkreślić, iż ustawowe limity dla umów na czas określony nie będą dotyczyły umów zawartych w celu: - zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, - wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, - wykonywania pracy przez okres kadencji, - gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, które uzasadniają zatrudnienie na czas określony w związku z okresowymi potrzebami pracodawcy (w tym przypadku niezbędne jest określenie w umowie o pracę tego celu lub okoliczności oraz zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia). Okres wypowiedzenia uzależniony od okresu zatrudnienia u pracodawcy Nowe przepisy uzależniają okresy wypowiedzenia zarówno umów na czas nieokreślony, jak i umów na czas określony, od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Proponowane okresy wypowiedzenia: - 2 tygodnie - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy, - 1 miesiąc - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy, - 3 miesiące - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat. Powyższe okresy wypowiedzenia mają obowiązywać również w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Niezależnie od rodzaju umowy o pracę pracodawca będzie miał możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju przy obowiązku wypłaty wynagrodzenia w pełnej wysokości. Ustawa ma wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia jej ogłoszenia. Zgodnie z przepisami przejściowymi, do umów o pracę zawartych na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy ma się stosować dotychczasowe przepisy, jeżeli przed tym dniem umowy te zostały wypowiedziane. W przypadku umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy projekt przewiduje stosowanie nowych przepisów w zakresie dopuszczalnego czasu trwania umowy (umów) na czas określony oraz dopuszczalnej liczby takich umów. W przypadku gdy dopuszczalny 33-miesięczny okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony, liczony od dnia wejścia w życie ustawy, zostanie przekroczony, to umowa będzie uważana za zawartą na czas nieokreślony. Umowa o pracę na czas określony trwająca w dniu wejścia w życie ustawy będzie także traktowana jako pierwsza z dopuszczalnego limitu trzech takich umów. Jeżeli rozwiązanie umowy o pracę na czas określony zawartej z pracownikiem szczególnie chronionym przed wejściem w życie projektowanej ustawy będzie przypadać po upływie 33 miesięcy od tego dnia, to taka umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Podstawa prawna: Projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (projekt z 20 października 2014 r.) Polecamy w INFORRB Czy po zakończeniu stażu jednostka może zatrudnić osobę na stanowisku urzędniczym Czy pracownikowi przysługuje odszkodowanie przy skróconym okresie wypowiedzenia Jak ustalić wysokość ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy Przygotuj się do stosowania nowych przepisów! Poradnik prezentuje praktyczne wskazówki, w jaki sposób dostosować się do zmian w podatkach i wynagrodzeniach wprowadzanych nowelizacją Polskiego Ładu. Tyko teraz książka + ebook w PREZENCIE Umowa o pracę na czas określony jest zwykle uznawana przez pracowników za mniej korzystną od umów na czas nieokreślony, postrzeganych jako dające większą stabilność zatrudnienia. Przepisy Kodeksu pracy ukształtowano w taki sposób, aby wśród rodzajów umów o pracę ta na czas nieokreślony miała znaczenie wiodące. Służą temu ograniczenia dotyczące zawierania umów na czas z art. 251 § 1 Kodeksu pracy (kp) okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Przykład i pracodawca zawarli umowę o pracę na czas określony do 1 stycznia 2019 roku do 30 czerwca 2021 roku, czyli na 30 miesięcy. Kolejną umowę na czas określony strony zawarły na 3 miesiące – od 1 lipca 2020 roku do 30 września 2021 roku. Trzecia umowa o pracę, od 1 października 2021 roku, została przez strony zawarta na czas nieokreślony w związku z wyczerpaniem, w ramach dwóch poprzednich umów, maksymalnego okresu 33 zawarły, w 2021 roku, trzy następujące po sobie umowy o pracę na czas określony: od 1 marca do 31 maja (na 3 miesiące), od 1 czerwca do 31 października (na 5 miesięcy) i od 1 listopada do 31 grudnia (na 2 miesiące). Chociaż w sumie wspomniane umowy objęły okres tylko 10 miesięcy (czyli mniej niż 33 miesiące), czwartą umowę pracownik i pracodawca zawarli na czas nieokreślony, gdyż liczba następujących po sobie umów na czas określony nie może być większa niż art. 251 kp w zakresie, w jakim przyjęto w nim, że dotyczy on jedynie kolejno zawieranych umów o pracę na czas określony, z wyłączeniem innych umów o pracę (umów terminowych), jest jasny zarówno w aspekcie językowym, jak i intencji ustawodawcy, które leżały u podstaw jego ustanowienia. Nie może być on interpretowany w sposób rozszerzający między innymi w związku z tym, że stanowi odstępstwo od reguły ogólnej, że to strony zgodnie ze swobodnie wyrażoną przez nie wolą decydują o tym, jakiego rodzaju umowa o pracę zostaje przez nie zawarta. Umowa o pracę na okres próbny nie może być identyfikowana z umową na czas określony, bo są to umowy różnego rodzaju, co wynika między innymi z art. 25 kp [...] [wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 7 lutego 2001 roku, I PKN 229/00].Konsekwencje nierespektowania ograniczeńUzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony. Jeżeli natomiast okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż ten, o którym mowa w art. 251 § 1 Kodeksu pracy, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w art. 251 § 1 kp, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 251 § 2–3 kp). Kiedy nie obowiązują ograniczenia wynikające z art. 251 § 1 Kodeksu pracy?Kodeks pracy przewiduje pewne wyjątki od stosowania ograniczenia w zawieraniu umów o pracę na czas określony, o którym mowa w art. 251 § 1 kp. Przedstawiono je poniżej. Jak stanowi art. 251 § 4 kp, przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym (czyli bardzo krótkotrwałym) lub sezonowym (np. w rolnictwie lub ogrodnictwie),w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celach lub okolicznościach przedstawionych wyżej, w pkt 1–4, w umowie należy określić ten cel lub okoliczności danego przypadku przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy (art. 29 § 11 Kodeksu pracy).Przykład niezdolność pracownika do wykonywania pracy z powodu choroby trwała już ponad 2 miesiące, a z informacji uzyskanych od niego przez pracodawcę wynikało, iż według przewidywań do pracy wróci nie wcześniej niż po kolejnych 3 miesiącach, pracodawca podjął decyzję o zatrudnieniu innego pracownika, w ramach umowy na czas określony, w celu zastępstwa pracownika nieobecnego. Umowa taka obowiązuje do dnia powrotu zastępowanego pracownika, bez względu na to, jak długa będzie jego jest zawarcie umowy na czas zastępstwa pracownika, który nie był nieobecny w pracy, a wykonywał jedynie powierzoną mu przez pracodawcę inną pracę [wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 17 maja 2016 roku, II PK 99/15].Przykład statucie spółki akcyjnej ustalono, że kadencja członka jej zarządu wynosi 4 lata. W związku z tym z członkami zarządu zawarto umowy o pracę na czas określony odpowiadający okresowi zawarł z pracownikiem zatrudnionym na budowie czwartą umowę z powodu przedłużających się prac budowlanych wynikających z obiektywnych przyczyn – niekorzystnych warunków jest obowiązany do zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa wyżej w pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia (art. 251 § 5 kp).Kolejnym przypadkiem, w którym art. 251 § 1 Kodeksu pracy nie znajduje zastosowania, jest – w myśl art. 251 § 41 Kodeksu – przedłużenie umowy o pracę do dnia z art. 177 § 3 kp umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia i pracownica po zakończeniu umowy na czas określony wynoszący 26 miesięcy zawarli kolejną umowę na czas określony, na 7 miesięcy, aby nie przekroczyć limitu 33 miesięcy. Jednakże w dniu poprzedzającym ustaloną w umowie datę jej zakończenia pracownica poinformowała pracodawcę, że jest w czwartym miesiącu ciąży. W związku z tym umowa o pracę uległa przedłużeniu do dnia porodu, który nastąpił po 5 miesiącach od daty pierwotnie ustalonej przez strony w umowie, jako data jej zakończenia.[...] termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Oznacza to, że dla aktywowania ochrony przewidzianej w art. 177 § 3 kp konieczne jest ustalenie, że w dniu, w którym umowa o pracę na czas określony miała ulec rozwiązaniu, upłynęło już co najmniej 85 dni (3 miesiące księżycowe i 1 dzień) od dnia poczęcia. Ochrona z art. 177 § 3 kp przysługuje bowiem dopiero po upływie trzeciego miesiąca ciąży, a nie w okresie do zakończenia trzeciego miesiąca ciąży [wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 15 stycznia 2019 roku, II PK 252/17].Wyjątki od przyjętej w Kodeksie pracy zasady limitowania czasu trwania i liczby następujących po sobie umów o pracę na czas określony dotyczą przypadków, w odniesieniu do których ustawodawca uznał, że za odstąpieniem od stosowania wspomnianej zasady przemawiają szczególne racje. Są to jednak sytuacje względnie zmiany w Kodeksie pracy mają wprowadzić dodatkowe uprawnienie dla pracowników zatrudnionych na umowie o pracę na czas określony oraz dodatkowy obowiązek dla ich pracodawców, jakim będzie konieczność wskazania powodu wypowiedzenia umowy.

kalkulator umów na czas określony